Forfait annuel en jours : Quelles obligations ?

Il est parfois difficile de déterminer le temps de travail de certains salariés, soit parce qu’ils travaillent à l’extérieur de l’entreprise (exemple : salarié commercial), soit parce que ses responsabilités au sein de l’entreprise ne permettent pas de lui octroyer un cadre horaire précis (exemple : cadre responsable d’équipe). Pour ces salariés, calculer le temps de travail en jours et non plus en heures peut être la solution. Mais attention, le forfait annuel en jours de travail est très encadré et suppose un suivi régulier.

Peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :

Les cadres qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif précis ;
Les salariés (cadres et non-cadres) dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

Pour mettre en place une convention de forfait en jours certaines exigences doivent être respectées :

La convention collective ou un accord d’entreprise doit le prévoir ;
L’insertion au niveau individuel, d’une clause en ce sens dans le contrat de travail ou dans un avenant au contrat.

Quelles sont les exigences du forfait annuel en jours ?

1- Le forfait jours doit être prévu par un accord collectif

Il ne peut être recouru au forfait annuel en jours que si un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou une convention collective l’autorise.

Pour être valable, cet accord doit prévoir un certain nombre de garanties qui ont évolué au fils du temps. Jusqu’à la Loi Travail du 10 août 2016, la Cour de cassation considérait comme nul, l’accord collectif qui ne précisait pas les garanties au respect des durées maximales de travail, des temps de repos journaliers et hebdomadaires, et du caractère raisonnable de l’amplitude et de la charge de travail. Par conséquent, les conventions de forfait appliquées aux salariés au titre de cet accord étaient elles aussi frappées de nullité.

2- Le forfait jours doit garantir la santé et la sécurité au travail des salariés en forfait jours

La Loi Travail a amélioré le contenu de l’accord collectif en ajoutant des mentions obligatoires permettant à l’employeur de contrôler la charge de travail des salariés en forfait jours pour répondre aux exigences posées par la Cour de cassation. L’objectif est de garantir ainsi la santé et la sécurité au travail des salariés en forfait jours.

Les conventions de forfait jours conclues sur la base d’accord collectif incomplet ne seront désormais pas frappées de nullité ni privées d’effet si l’employeur a mis en place les mesures supplétives prévues par la Loi Travail.

3- L’accord collectif doit apporter un certain nombre de précisions

Désormais, pour être valable, l’accord collectif doit contenir certaines clauses obligatoires. Il s’agit :

Des catégories de salariés susceptibles de conclure une convention de forfait. Exemple : si l’accord collectif précise que les salariés susceptibles de conclure une convention de forfait en jours doivent bénéficier d’une classification minimale, le salarié qui ne remplit pas cette condition ne peut relever du régime du forfait jours.
De la période de référence du forfait : la période de référence du forfait peut être l’année civile ou toute autre période de 12 mois consécutifs.
Du nombre de jours compris dans le forfait : le nombre de jours travaillés dans l’année fixé par l’accord collectif ne peut excéder 218 jours (il peut cependant être inférieur à 218 jours). Le salarié est tenu de travailler le nombre de jours indiqué dans l’accord collectif. L’employeur ne peut imposer au salarié de travailler au-delà de ce plafond.
Des conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période.
Des modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise.

4- L’employeur doit assurer un suivi strict du travail du salarié en forfait jours

Pour recourir au forfait annuel en jours, l’employeur doit obtenir l’accord exprès de chaque salarié concerné. Également, la clause du contrat sur la convention de forfait jours doit être suffisamment précise. Il est notamment demandé à l’employeur :

D’établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l’employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ;
De s’assurer que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;
D’organiser une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération ;
De préciser les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu par l’article 2242-8 du Code du Travail. L’absence de cette mention légale dans les accords collectifs conclus avant le 10 août 2016 ne remet pas en cause les conventions de forfait conclues sur la base de ces accords collectifs à la condition que l’employeur définisse les modalités d’exercice par le salarié de son droit à la déconnexion. Ces modalités sont définies par l’employeur et communiquées par tout moyen aux salariés concernés.