Embauche d’un salarié mineur : 4 points de vigilance

Quel que soit l’âge, toute embauche d’un jeune nécessite l’autorisation du représentant légal (sauf si mineur émancipé de + de 16 ans).

Toutefois, l’embauche d’un mineur âgé de 14 ans et de moins de 16 ans, nécessite obligatoirement l’autorisation de l’inspection du travail.

Vous devez leur adresser une demande écrite par LRAR faisant état de l’identité du mineur, de la durée du contrat, de la nature et des conditions de travail auxquelles vous envisagez de l’occuper, de l’horaire de travail et du montant de sa rémunération. Cette demande sera accompagnée de l’accord écrit du représentant légal du jeune.

Si vous n’avez pas reçu de refus motivé à l’embauche du jeune dans les 8 jours francs à compter de l’envoi de votre demande, l’autorisation est réputée accordée, vous pouvez l’embaucher !

Enfin, n’oubliez pas :

• De lui faire passer la visite d’information et de prévention avant l’embauche.

• De réaliser la déclaration préalable à l’embauche auprès de l’URSSAF ou de la MSA ;

• De l’inscrire sur votre registre unique du personnel ;

• D’établir un contrat de travail;

Durée journalière

• Après 4h30 de travail ininterrompu, vous devez accorder au mineur 30 minutes de pause consécutives.

Les repos

• Interdiction du travail le dimanche, un jour férié et du travail de nuit.

Précisions sur le travail de nuit :

• Moins de 16 ans: travail interdit entre 20 heures et 6 heures
• 16 ans et plus (certaines dérogations sectorielles existent en HCR, boulangerie…): travail interdit entre 22 heures et 6 heures

Légalement, le salarié mineur est rémunéré a minima à :

• 80% du SMIC s’il a moins de 17 ans ;

• 90% du SMIC s’il a plus de 17 ans ;

• 100% du SMIC s’il a plus de 6 mois de pratique professionnelle dans la branche.

Attention, certaines conventions collectives peuvent prévoir des dispositions différentes quant à la rémunération des jeunes, pensez à y jeter un coup d’œil !

Deux cas peuvent se présenter :

1. si votre convention prévoit un abattement sur le salaire minimum conventionnel, il faut comparer le minimum conventionnel abattu et le SMIC abattu et verser au salarié le montant le plus élevé entre les 2 ;

2. si votre convention ne prévoit pas d’abattement :

   1. soit le minimum conventionnel est inférieur au SMIC, il faut alors verser ce minimum ou le SMIC après abattement si le résultat obtenu est plus favorable ;

   2. soit le minimum conventionnel est supérieur au SMIC, alors il faudra appliquer le minimum conventionnel et ce, sans abattement.

Enfin, l’indemnité de fin de contrat n’est pas due. En revanche, l’employeur doit régler l’indemnité compensatrice de congés payés lors du solde de tout compte.