Salariés sur la route : les précautions à prendre.

Pour plus de sécurité, il est même conseillé de ne pas se contenter de demander l’information au candidat. L’employeur doit exiger que le candidat montre au recruteur l’original de son permis. Une copie n’est pas suffisante. La copie peut être ancienne et le candidat peut être en suspension de permis depuis. Si l’employeur s’est contenté d’une information orale du candidat, il sera plus compliqué de le licencier s’il s’avère que le permis est suspendu.

Si l’employeur peut exiger du candidat de montrer son permis de conduire, il n’est cependant pas habilité à exiger que le candidat l’informe sur le nombre de points restant sur son permis. L’article L 223-7 du code de la route exclut explicitement l’employeur (ou le futur employeur) des organismes habilités à collecter cette information.

Une fois le candidat recruté, il est recommandé de vérifier régulièrement que le salarié est toujours en possession de son permis de conduire. En cas d’accident responsable du fait du salarié, il pourrait être reproché à l’employeur de ne pas avoir fait preuve de suffisamment de vigilances. Cette vérification vaut même si le salarié est censé informer son employeur en cas de retrait ou de suspension de son permis de conduire. Côté salarié, continuer à conduire un véhicule dans le cadre professionnel tout en dissimulant la suspension de son permis de conduire peut, selon les circonstances, justifier un licenciement.

En cas d’infraction au code de la route de la part du salarié, quelles possibilités sont offertes à l’employeur ? Si l’infraction a lieu durant le temps de travail, l’employeur pourra recourir aux sanctions disciplinaires. Selon la gravité des faits, il peut être envisagé un avertissement écrit, une mise à pied disciplinaire ou un licenciement pouvant aller, selon les circonstances, jusqu’à la faute grave (par exemple, en cas de conduite en été d’ébriété).

Par contre, si l’infraction a lieu en dehors du temps de travail, le licenciement disciplinaire n’est pas autorisé, même si l’infraction entraîne corrélativement le retrait ou la suspension du permis de conduire. Cette règle n’est cependant pas immuable. Selon les circonstances, l’employeur aura la possibilité de sanctionner si l’infraction commise en dehors du temps de travail peut être rattachée à la vie professionnelle du salarié. Ce fut le cas par exemple pour un salarié conduisant en état d’ébriété au retour d’un salon professionnel. De même, le licenciement est envisageable si l’infraction aboutit à un retrait de permis empêchant le salarié d’assurer ses fonctions (s’il est chauffeur, par exemple), sans possibilité de reclassement à un poste sans conduite durant la période de retrait ou de suspension.