Astreinte ou travail effectif ?

L’astreinte correspond à une période pendant laquelle le salarié doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise sans pour autant être constamment à disposition de son employeur (dépannage…). En dehors des temps d’intervention, le salarié reste libre de vaquer à ses occupations personnelles. Mais, attention aux contraintes imposées lors de ses périodes d’astreinte sous peine de requalification en temps de travail effectif !

Les périodes d’astreintes sont généralement prévues par des accords collectifs, de branche ou d’entreprise ou, à défaut, par l’employeur après avis du comité social et économique s’il existe, et après information de l’inspection du travail.

La période d’astreinte, en elle-même, n’est pas un temps de travail effectif. Seul le temps d’intervention (déplacement compris) est considéré comme temps de travail effectif.

Si l’astreinte est prévue par la convention collective ou un accord d’entreprise, il n’est pas nécessaire de le repréciser dans le contrat de travail. Le salarié ne pourra pas refuser de s’y soumettre. A l’inverse, lorsque l’astreinte est imposée au salarié par l’employeur, en cours d’exécution du contrat de travail, sans qu’elle trouve sa source dans un accord collectif, il s’agit d’une modification du contrat. Dans ce cas, il est nécessaire de le prévoir dans le contrat de travail. En outre, le salarié doit être informé à l’avance de la programmation de ses périodes d’astreinte. A défaut d’accord, l’information doit être fait au moins 15 jours à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles pour lesquelles le délai de prévenance peut être ramené à 1 jour franc.

Quelle que soit l’origine de sa mise en place, l’astreinte doit faire l’objet de contreparties. La loi ne prévoit aucune contrepartie minimale ou maximale. C’est donc aux partenaires sociaux (dans le cadre d’un accord collectif) ou à l’employeur de déterminer la nature et le montant de la contrepartie. Il peut s’agir d’une indemnité pécuniaire (forfaitaire ou en pourcentage du salaire), d’un repos compensateur, voire de la mise à disposition à titre gratuit d’un logement de fonction.

Une des difficultés générées par l’astreinte tient au respect du temps de repos obligatoire quotidien (11h consécutives) et hebdomadaire (35h consécutives). En dehors des périodes d’intervention, le temps d’astreinte est pris en compte pour le calcul du repos quotidien et du repos hebdomadaire. Cependant, les repos quotidien et hebdomadaire s’entendant comme temps de repos continus, si l’intervention du salarié interrompt ses repos, un nouveau temps de repos doit être accordé au salarié dès la fin de son intervention.

Enfin, pour qu’une période d’astreinte ne soit pas remise en cause et considérée alors comme temps de travail effectif, il est nécessaire de s’interroger sur le « niveau de disponibilité » du salarié durant cette astreinte. La cour de Cassation a, dans un arrêt récent du 26 octobre 2022, considéré qu’un délai d’intervention trop court affectait « objectivement et très significativement la faculté donnée au salarié de gérer son temps libre ». Dans le cas d’espèce, le salarié, dépanneur, avait l’obligation d’intervenir « sans délai » à tout demande d’intervention. Du fait de ce court délai d’intervention, le salarié considérait qu’il était en permanence à la disposition de l’employeur, y compris en-dehors des temps d’intervention. La Cour de Cassation lui a donné raison.

Avant de mettre en place une astreinte, nous nous vous conseillons donc d’en déterminer les contours (modalité de mise en place, indemnisation, durée, fréquence, délai de prévenance, délai d’intervention, …) avec votre juriste de façon à sécuriser au maximum son fonctionnement.