Le Code du travail impose la mise en place d’un règlement intérieur seulement pour les entreprises employant 50 salariés et plus. En dessous de cet effectif, l’employeur est libre de le mettre en place ou de ne pas le faire.
Les charges administratives étant déjà importantes lors de l’embauche de leurs premiers salariés, les employeurs n’envisagent pas, en général, de se contraindre davantage.
Or, le règlement intérieur est un outil supplémentaire et intéressant à intégrer dans la boite à outils de l’employeur.
Le Code du travail précise le contenu du règlement intérieur :
- Les mesures d’application de la réglementation en matière de santé et de sécurité dans l’entreprise
- Les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer, à la demande de l’employeur, au rétablissement de conditions de travail protectrices de la santé et de la sécurité des salariés, dès lors qu’elles apparaîtraient compromises
- Les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l’échelle des sanctions que peut prendre l’employeur.
Il doit également rappeler certaines mentions sur les droits de la défense des salariés, le harcèlement moral et sexuel et les agissements sexistes, l’existence du dispositif de protection des lanceurs d’alerte relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.
Si un CSE existe au sein de l’entreprise alors il devra donner son avis sur le règlement intérieur ainsi que sur les notes de service s’y adjoignant (hors cas d’urgence).
En revanche, s’il n’y a pas de CSE, l’employeur pourra rédiger unilatéralement son règlement.
Dans tous les cas, il faudra ensuite transmettre le règlement intérieur à l’inspecteur du travail afin qu’il se prononce sur la conformité de tout ou partie du règlement. Il faudra également le déposer auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes.
Enfin, il conviendra de le mettre à disposition des salariés afin qu’ils en prennent connaissance (affichage, émargement éventuel d’une liste…).
Il est le cadre de référence de votre entreprise. Il rappelle les règles de fonctionnement. Dans ce sens, il précise la procédure lorsqu’un salarié ne respecte pas les règles.
Voici deux exemples auxquels un employeur se trouve souvent confronté et pour lesquels un règlement intérieur est essentiel.
- Le salarié est en état d’ébriété sur son poste de travail.
Vous ne pourrez procéder à un test d’alcoolémie que s’il est prévu et encadré par un règlement intérieur ou une note de service. Sans pouvoir prouver un taux d’alcool élevé, la tâche sera alors plus compliquée pour l’employeur de sanctionner son salarié.
- Vous voulez sanctionner votre salarié.
Votre règlement intérieur permettra de mettre en place une échelle des sanctions et d’en prévoir les règles. Par exemple, pour une mise à pied disciplinaire, vous pourrez en déterminer la durée maximale (condition exigée par la Cour de cassation).
La mise en place d’un règlement intérieur n’est pas obligatoire dans les entreprises de moins de 50 salariés, mais elle permet d’instaurer un cadre. Il peut être déterminé unilatéralement par l’employeur quand il n’y a pas de CSE, mais il peut également être « négocié » avec les salariés. La publicité de ce règlement auprès des salariés ne fera qu’augmenter sa plus-value.
N’hésitez pas à contacter votre votre conseiller(ère) juridique et RH afin de vous accompagner à l’élaboration de ce règlement intérieur.
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